光盘一《执行命令，阳奉阴违》
一、阳奉阴违的含义
二、政府机关（国有机构）阳奉阴违现象多的原因
三、阳奉阴违中“阳奉”的表现形式
四、阳奉阴违中“阴违”的表现形式
五、如何治理阳奉阴违现象
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光盘二《本位主义，没有全局观》
一、本位主义定义：优先考虑或只考虑本单位利益，忽视全局利益
二、本位主义本质：本位主义是一种放大了的绝对个人主义
三、本位主义现状
四、本位主义日趋严重的原因
五、“个人主义”与“绝对个人主义”辨析与批判
六、科学的人生观应该是什么
七、如何减轻本位主义
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光盘三《副职急谋升职，暗中使力》
一、为何中国政府机关（国有机构）的副职急谋升职程度十分强烈
二、急谋升职的表现形式
三、急谋升职者，前途凶多吉少
四、对急谋升职副职的建议
五、副职急谋升职对组织机构运作副作用极大
六、急谋升职的副职即使调往它处也不受欢迎
七、做好眼前本职工作，才是最稳妥的升职方法
附录一：机构负责人的烦恼
附录二：公平论
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光盘四《对外部调来新领导不服气，对内部提拔新领导有怨气》
一、对外部调来领导不服气的原因
二、“对外来新领导不服气”现象批判
三、对外调新领导不服气对个人职业生涯极其有害
四、外调来新领导常是个人职业生涯开创新局面的好机会
五、外调来新领导的初期心理特征
六、与外调来新领导初期相处的原则
七、对内部提拔新领导有怨气的原因
八、对内部提拔新领导有怨气的错误现象批判
九、内部提拔新领导的初期心理特征
十、对抗内部提拔的新领导，对自己危害巨大
十一、内部提拔的新领导上任初期，与他相处的原则
十二、与领导初期相处的三个关键问题
十三、学一点心理学知识，马斯洛需求层次论
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光盘五《到处乱发牢骚》
一、乱发牢骚含义
二、乱发牢骚的心理学解释：认知心理学
三、乱发牢骚的坏处
四、换位思考，减少牢骚
五、牢骚的管理
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光盘六《拉帮结派，内部斗争》
一、派系斗争的表现形式
二、中国人为何爱搞派系斗争
三、文化大革命的回顾：无原则派系斗争
四、部分领导人的误区：派系斗争可以让大家相互揭发，加强控制
五、如何治理派系斗争
六、派系斗争的内在心理动机──安全感
七、派系斗争与地域文化
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光盘七《不会感恩图报，为人不讲义气》
一、不会感恩的常见表现形式
1、 自认为职位是由于能力所得
2、 夸大自己的功劳
3、 总认为屈才，牢骚满腹
4、 攀比收入，永远不满
5、 不思回报，老想跳槽
6、 人一走，茶就凉
7、 其它更极端的不义之举
二、现代中国人为何不如现代西方人感恩情结重
1、 西方基督教的感恩教育导致中西差异
2、 文化大革命确实把中国传统的忠义感恩文化革命掉了
3、 斗争论与矛盾论已进入了人的潜意识
三、中国传统文化中的“忠、义、孝、知恩图报”文化是使中国与周边国家竞争中致胜的重要因素
四、感恩义气的人更易事业成功
五、感恩的人更幸福
六、感恩与义气的本质是一样的
七、恢复感恩与义气价值观中华民族才能复兴
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光盘八《推卸责任，借口无穷》
一、推卸责任的表现形式
1、 工作没做好，是由于下属某某没做好
2、 工作没做好，是因兄弟部门不配合
3、 遇有责任之事不表态
4、 经常说话模棱两可，永远正确
5、 爱说些放之四海皆准的废话
6、 凡事强调客观，从来不从主观上找原因
7、 爱用一分为二的方式说话，左右都有理
8、 事前夸大困难，给领导打预防针
9、 基本上没问题，有无问题都有理
10、找借口专家，借口无穷多
11、得罪人之事不做或尽力拖延不了了之
二、经典之作：《通用讲话稿》
三、认识上的误区：推卸了责任，领导就放过了他
四、只为成功找方法，不为失败找借口
光盘又名《单位机关典型不敬业行为：推卸责任》
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光盘九《不敢管理下级》
一、中层干部不敢管理下级的现象
二、中层干部为何不敢管下级
三、不敢管理下级的危害性
四、中层干部如何调整自身的心态
五、中层干部如何做到“敢管下级”
六、什么样的人不敢管理下属
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光盘十《假公济私》
一、定义：以“组织利益”的名义获取私利
二、假公济私的经典现象
三、假公济私泛滥的原因
四、监督机制设计的关键：行政与监督分离
五、本人是如何建设“控制系统”的
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光盘十一《总认屈才，到处诉说不满或精神萎靡》
一、现象描述：总认为屈才，对“没有提拔”或“提拔不够”不满
二、人大多难有自知之明
三、大多数人都因为“单因素比较”而难有自知之明
四、大多数人难以“换位思考”
五、“总认屈才，到处诉说不满”的危害
六、不妨尝试努力工作
七、树挪死、人挪活
八、如果愿意待在本单位，那么请把本单位的“好处”与“坏处”一起接受
九、只有个人适应环境，不可能环境适应个人
十、不升迁也正常，升迁总是少数
十一、人生的最高价值是幸福，而不是升迁
十二、认知论
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光盘十二《不站在上级角度考虑问题》
一、表现形式
二、产生原因分析
1、 社会文化
2、 组织文化
3、 个人因素
4、 部门割据的体制
三、危害性
1、 自己的工作被动
2、 会让领导难堪
3、 影响全局性，资源配置受影响
四、消除此类现象的措施
1、 车轮谈话法
2、 评比法
3、 宣讲法
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光盘十三《泄露机密，难当大任》
一、机密的内容
1、 组织的未来人事变动
2、 组织的未来待遇变化
3、 领导未成熟之想法
4、 领导间对某一问题的不同看法
5、 领导某些尝试失败
6、 领导正悄悄作试点之事，尚未全面推广
7、 领导被领导的领导偶然批评的内容
8、 领导对某些部属负面评价，但领导还未与部属谈
9、 领导私人事务信息
二、泄漏机密对工作的危害
1、 造成工作被动
2、 制造同事矛盾
3、 影响领导威信
三、泄漏机密对个人的害处
1、 引发领导反感
2、 影响自身形象
3、 以后难以升迁
四、其实大多数领导都知道谁是“大嘴巴”
五、为什么有的人喜欢泄密
1、 显示自己地位特殊
2、 享受他人感激快感
六、调查报告：领导最讨厌的五件事
1、 推卸责任，过于玲珑滑头
2、 工作不主动，拨一拨、动一动
3、 泄漏机密，导致工作被动
4、 背后议论是非，搅坏工作气氛
5、 不服从指挥，声称“有道理就做，无道理就不做”
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光盘十四《遇困难不想办法，喜欢向上推困难》
一、政府机构（国有机构）与非国有机构员工最大的三个差别
二、在政府机构（国有机构），“我不会做这事！”成了推掉有困难工作的最好借口；在非国有机构，“我不会做！”就是变相辞职之意
三、组织付工资给你，就是请你来解决困难的
四、工资可以变个名词：解决困难费
五、向上推困难的妙法
六、为何会形成“向上推困难”的普遍现象
七、如何管理上述现象
八、这样的干部，请下台吧！
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光盘十五《执行力差》
一、影响执行力的三个最主要因素
1、 执行命令观念不强导致执行力差
2、 领导能力差，无法调动下属积极性，导致执行力差
3、 创新能力差，想不出解决问题的办法，导致执行力差
二、加强执行力意识，提高执行力
三、善用广义奖罚（强化理论）调动下属积极性
1、 广义的奖励
2、 广义的惩罚
四、提高创新力，提高执行力
光盘又名《中层干部如何提高执行力》
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光盘十六《不会当下级》
一、永远工作业绩第一
二、弥补上级的不足
三、多提解决问题方法，少发牢骚
四、不断地向上级提供有用的信息
五、自己的问题自己解决
六、莫与上级太随便
七、维护上级的威信
八、科学提建议的方法
九、保持积极的精神状态
十、永无止境的改善工作
光盘又名《如何当好下级》
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