光盘一《背后议论领导，前途凶多吉少》
一、背后议论领导的不良现象
1、开会不说，会后乱说
2、当面不说，背后乱说
3、事前不说，事后乱说
4、好话不说，坏话乱说
二、背后议论领导的常见内容
1、领导的私人生活
2、领导的工作失误
3、领导的能力短处
4、领导对待员工不公平
5、领导让我吃亏
三、背后议论领导内容的特点
四、背后议论领导对组织发展的坏处
五、背后议论领导对个人发展的害处
六、背后议论领导是一种损人不利己的行为
七、谈人是非者，必是是非人
八、当面拍马屁，背后骂领导，是“人品差”的一种表现
九、当对薪酬感到比市场行情低时怎么办
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光盘二《不愿接受新技术，思想放不开》
一、医院有种现象，部分主任干部对新技术有意无意地有心理障碍，接受缓慢
二、关于“学习型组织”理论：创新型组织最长寿
三、难接受新技术的实质：缺乏安全感
1、 陌生带来的安全感缺乏
2、 技术风险带来的安全感缺乏
四、难以接受新技术，主要是陌生感带来的安全感缺乏
五、如何克服心理障碍
1、 充分意识到创新的必要性
2、 强化学习
3、 告诉自己陌生导致的“安全感缺乏”是难接受新技术的主因
4、 其它心理调整方法
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光盘三《认为“教会徒弟、饿死师傅”，不愿带新人》
一、医院存在一种思维误区，即不愿带徒弟
二、故事举例
1、 汤恩伯培养了许多司令，自然成了总司令
2、 蒋介石五百门生，进而夺取天下
3、 孔子学生三千、贤人七十二，成为一代宗师
4、 王阳明到处讲学，故流芳千古
5、 医学泰斗，多是因为弟子满天下，弟子自然抬师傅，故师傅“水涨船高”
三、何时会“教会徒弟、饿死师傅”？──只有徒弟太少时，才会这样。徒弟多，就成了团体天然领袖
四、管理建议：举办严肃正式的“拜师仪式”
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光盘四《只注意发文章评职称，本末倒置本职工作差》
一、医院部分人把“评职称”当作唯一追求，导致本职工作做得很差，影响整体利益
二、职称很重要，但不是唯一的组织与个人目标
三、“评职称”过热，会导致人员流动率高
四、“只注意发文章、评职称，本末倒置”的表现形式
1、 工作做不好，一心写文章
2、 到处钻营，拉杂志社的关系
3、 花钱发表文章
4、 胡乱拼凑成文章
五、中国职称体系的谬误批判
1、 中国学术文章数量世界第一，科技水平远远落后
2、 中国花钱发文章世界第一
3、 中国学术腐败惊人
4、 中国“高职称、低能力”现象十分普遍
六、欧美的职称评定主流是由市场化的中介机构来完成的
七、市场经济需要真功夫
八、万勿本末倒置
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光盘五《元老功臣意识浓，于人与己都不好》
一、元老功臣意识的表现形式
1、 因为工龄长，就不服从工龄短的人的指挥
2、 在平级员工面前摆老资格，自觉比平级员工高一等
3、 以工龄长为理由，要求获取更大的权力和职位
4、 到处吹嘘自己是元老
5、 到处夸大自己过去的功劳
6、 把老板或领导过去的错误或幼稚之事到处宣扬
7、 到处讲组织亏待了自己，暗示组织是忘恩负义的
二、为什么“元老功臣”意识错了
三、历史上元老功臣意识浓的下场
四、中国历史上管理功臣的规则：爵以功授，职以能分
五、元老功臣意识浓对个人的害处
1、 影响个人进步
2、 招致众人埋怨
3、 引发领导反感
4、 多半下场悲惨
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光盘六《老好人：组织中的罂粟花》
一、老好人的虚伪性
二、老好人的表现形式
1、 没有是非观，没有对与错
2、 领导批评下属时，当面为下属说话
3、 慷组织之慨，图一己之名
4、 掩盖下属错误，向上粉饰太平
5、 把明显不是自己的错误，揽到自己身上，掩饰别人的错误
6、 干部遇冲突不表态
三、老好人的危害
1、 把坚持原则的干部视为坏人
2、 麻痹群众
3、 阻碍命令的贯彻
4、 积累矛盾
5、 规章制度无法执行
6、 姑息养奸
7、 扭曲信息
四、形成老好人的原因
1、 文化渊源
2、 机制渊源
五、处理老好人的办法
1、 利益机制的抑制
2、 组织文化建设
3、 借外部力量
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光盘七《片面理解上下级平等》
一、批判：有道理就做，没道理就不做
二、批判：工作上有分工，人格上平等
三、不尊重领导的其它行为
1、 想和领导做朋友
2、 “不会做”成为杀手锏
3、 作了决定仍然讨论
4、 希望领导和自己的薪水差不多
5、 对领导的命令阳奉阴违
6、 背后在内部人员面前发领导牢骚
7、 当面不讲，背后乱讲；开会不讲，会后乱讲
8、 承担任务之前先夸大困难以留后路
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光盘八《执行命令，阳奉阴违》
一、阳奉阴违的含义
二、阳奉阴违现象多的原因
三、阳奉阴违中“阳奉”的表现形式
四、阳奉阴违中“阴违”的表现形式
五、如何治理阳奉阴违现象
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光盘九《本位主义，没有全局观》
一、本位主义定义：优先考虑或只考虑本单位利益，忽视全局利益
二、本位主义本质：本位主义是一种放大了的绝对个人主义
三、本位主义现状
四、本位主义日趋严重的原因
五、“个人主义”与“绝对个人主义”辨析与批判
六、科学的人生观应该是什么
七、如何减轻本位主义
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光盘十《技术上是标兵，领导上是外行》
一、含义：因其技术优秀而被提拔为领导的人，常因其用技术思维来领导下属，导致领导效率低
二、技术型领导常见问题
三、领导基本功之一：如何在高情绪冲突时平稳对方情绪
四、领导基本功之二：如何表扬批评人
五、领导基本功之三：多样化行为调控
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光盘十一《副职急谋升职，暗中使力》
一、为何中国副职急谋升职程度十分强烈？
二、急谋升职的表现形式
三、急谋升职者，前途凶多吉少
四、对急谋升职副职的建议
五、副职急谋升职对机构运作副作用极大
六、急谋升职的副职即使调往他处也不受欢迎
七、做好眼前本职工作，才是最稳妥的升职方法
附录一：机构负责人的烦恼
附录二：公平论
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光盘十二《对外部调来新领导不服气，对内部提拔新领导有怨气》
一、对外部调来领导不服气的原因
二、“对外来新领导不服气”现象批判
三、对外调新领导不服气对个人职业生涯极其有害
四、外调来新领导常是个人职业生涯开创新局面的好机会
五、外调来新领导的初期心理特征
六、与外调来新领导初期相处的原则
七、对内部提拔新领导有怨气的原因
八、对内部提拔新领导有怨气的错误现象批判
九、内部提拔新领导的初期心理特征
十、对抗内部提拔的新领导，对自己危害巨大
十一、内部提拔的新领导上任初期，与他相处的原则
十二、与领导初期相处的三个关键问题
十三、学一点心理学知识，马斯洛需求层次论
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光盘十三《到处乱发牢骚》
一、乱发牢骚含义
二、乱发牢骚的心理学解释：认知心理学
三、乱发牢骚的坏处
四、换位思考，减少牢骚
五、牢骚的管理
六、感恩与义气的本质是一样的
七、恢复感恩与义气价值观中华民族才能复兴
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光盘十四《不站在上级角度考虑问题》
一、表现形式
二、产生原因分析
1、 社会文化
2、 组织文化
3、 个人因素
4、 科室割据的体制
三、危害性
1、 自己的工作被动
2、 会让领导难堪
3、 影响全局性，资源配置受影响
四、消除此类现象的措施
1、 车轮谈话法
2、 评比法
3、 宣讲法
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光盘十五《喜做员工利益代言人》
一、表现形式
二、产生原因分析
1、 组织文化
2、 社会文化影响
三、喜做员工利益代言人的害处
1、 全局观差，难以获得提拔
2、 表面上是代表了下属的利益，实际上是害了下属
3、 角色定位不清楚，不利于自身的成长
4、 喜做员工利益代言人，就必然得罪领导，想两边讨好是不可能的
5、 自己喜欢做员工利益代言人，手下干部也会跟着学
6、 会被领导认为是假大方
四、消除此类现象的措施
1、 考评标准修订，降低群众评分权重，增加相关部门评分
2、 组织文化建设方法：评比法、早会法
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光盘十六《不会感恩图报，为人不讲义气》
一、不会感恩的常见表现形式
1、 自认为职位是由于能力所得
2、 夸大自己的功劳
3、 总认为屈才，牢骚满腹
4、 攀比收入，永远不满
5、 不思回报，老想跳槽
6、 人一走，茶就凉
7、 其它更极端的不义之举
二、现代中国人为何不如现代西方人感恩情结重
1、 西方基督教的感恩教育导致中西差异
2、 文化大革命确实把中国传统的忠义感恩文化革命掉了
3、 斗争论与矛盾论已进入了人的潜意识
三、中国传统文化中的“忠、义、孝、知恩图报”文化是使中国与周边国家竞争中致胜的重要因素
四、感恩义气的人更易事业成功
五、感恩的人更幸福
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光盘十七《推卸责任，借口无穷》
一、管理的核心是责任
二、有效的管理者就是肯为事情的结果负责
三、常见的推卸责任现象
四、中西员工的差异
1、 中国员工：做事拨一拨，动一动，爱推卸责任，借口多
2、 西方员工：做事主动自觉，敢于承担责任
五、中国人为何爱推卸责任：中国的传统文化是“爱推卸责任、互相扯皮”的文化
六、政府及事业机关干部讲话推卸责任的常用方法
七、推卸责任者的认识误区：解释完领导心里会多少原谅一点
八、如何面对领导的批评
1、 认识到批评一定程度是好事
2、 不要批评时来提合理化建议
3、 先不要急于辩解，即便冤枉了，等领导情绪稳定了，在另外一个场合解释
4、 首先别想别人的问题，先想自己的问题
九、勇于承担责任，非但不会损坏自己形象，反而使自己的形象更加高大
十、在努力表现和不停辩解之间做正确选择
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光盘十八《假公济私》
一、以为“组织利益”的名义获取私利
二、假公济私的经典现象
三、假公济私泛滥的原因
四、监督机制设计的关键：行政与监督分离
五、本人是如何建设“控制系统”的
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光盘十九《总认屈才，到处诉说不满或精神萎靡》
一、现象描述：总认为屈才，对“没有提拔”或“提拔不够”不满
二、人大多难有自知之明
三、大多数人都因为“单因素比较”而难有自知之明
四、大多数人难以“换位思考”
五、总认屈才，到处诉说不满的危害
六、不妨尝试努力工作
七、树挪死、人挪活
八、如果愿意待在本单位，那么请把本单位的“好处”与“坏处”一起接受
九、只有个人适应环境，不可能环境适应个人
十、不升迁也正常，升迁总是少数
十一、人生的最高价值是幸福，而不是升迁
十二、认知论
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光盘二十《泄露机密，难当大任》
一、机密的内容
1、 组织的未来人事变动
2、 组织的未来待遇变化
3、 领导未成熟之想法
4、 领导间对某一问题的不同看法
5、 领导某些尝试失败
6、 领导正悄悄作试点之事，尚未全面推广
7、 领导被领导的领导偶然批评的内容
8、 领导对某些部属负面评价，但领导还未与部属谈
9、 领导私人事务信息
二、泄漏机密对工作的危害
1、 造成工作被动
2、 制造同事矛盾
3、 影响领导威信
三、泄漏机密对个人的害处
1、 引发领导反感
2、 影响自身形象
3、 以后难以升迁
四、其实大多数领导都知道谁是“大嘴巴”
五、为什么有的人喜欢泄密
1、 显示自己地位特殊
2、 享受他人感激快感
六、调查报告：领导最讨厌的五件事
1、 推卸责任，过于玲珑滑头
2、 工作不主动，拨一拨、动一动
3、 泄漏机密，导致工作被动
4、 背后议论是非，搅坏工作气氛
5、 不服从指挥，声称“有道理就做，无道理就不做”
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光盘二十一《执行力差》
一、影响执行力的三个最主要因素
1、 执行命令观念不强导致执行力差
2、 领导能力差，无法调动下属积极性，导致执行力差
3、 创新能力差，想不出解决问题的办法，导致执行力差
二、加强执行力意识，提高执行力
三、善用广义奖罚调动下属积极性
1、 广义的奖励
2、 广义的惩罚
四、提高创新力，提高执行力
光盘又名《中层干部如何提高执行力》
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光盘二十二《不尊重领导》
一、国有医院（机构）员工最不尊重领导
二、如何尊重领导
三、不尊重领导的表现
1、 命令不执行
2、 接受任务前夸大困难
3、 片面理解上下级平等
4、 开会不说，会后乱说；当面不说，背后乱说
5、 背后议论领导是非
6、 夸大领导小缺点
四、相关意见和建议
光盘又名《尊重领导，才能尊重自己》
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光盘二十三《不会当下级》
一、永远工作业绩第一
二、弥补上级的不足
三、多提解决问题方法，少发牢骚
四、不断地向上级提供有用的信息
五、自己的问题自己解决
六、莫与上级太随便
七、维护上级的威信
八、科学提建议的方法
九、保持积极的精神状态
十、永无止境地改善工作
光盘又名《如何当好下级》
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