光盘一《绩效管理概论》
一、绩效管理定义
二、绩效评估的方法
1、 主观评估法
2、 客观评估法
3、 主观客观混合评估法
三、绩效管理的误区
1、 绩效评估应该都使用客观方法
2、 主观评估法都有很大误差
3、 绩效评估分即贡献大小
4、 绩效管理与战略无关
5、 绩效管理是人力资源部的事
6、 绩效管理就是为计算薪酬服务的
7、 绩效管理只需把结果告诉员工
8、 绩效管理只需一年搞一次
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光盘二《薪酬设计概论》
一、薪酬定义
二、薪酬基本公式
三、理解误区
1、 薪酬福利化，福利薪酬化
2、 考核工资比例不恰当
3、 奖金误区
4、 年终奖误区
5、 效益工资误区
6、 红包
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光盘三《360度考核》
一、理论
1、 360度考核即全方位人员参与考核
2、 所以评分均0至1计分
3、 权重分配为服务对象优先，领导其次
4、 项目层级无限可分
二、为什么多人考核更准确
三、考核周期
1、 周期太长的弊端
2、 周期太短的弊端
3、 一般周期：三个月至半年
四、考核后谈话
五、考核后如何与薪酬挂钩
1、 直接挂钩
2、 环比挂钩
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光盘四《强制排序考核法》
一、主要用途
1、 对难量化综合管理岗位强制量化
2、 解决中国人喜欢做老好人的问题
二、定义
三、案例
四、考核后评价谈话很重要
五、如何与薪酬挂钩
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光盘五《销售薪酬设计》
一、超定额提成法
二、瓜分法
三、浮动定额法
四、同期比制法
五、谈判指数法
六、排序报酬法
七、压缩应收账款法
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光盘六《压缩成本型考核》（即《科学模拟利润制》）
一、定义
二、公式
三、案例：某采购部经理的薪酬设计
1、 固定工资制
2、 计划成本制
3、 企业利润提成制
4、 原始模拟利润制
5、 科学的模拟利润制
四、科学模拟利润制的优点
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光盘七《关联矩阵法、配比较法》
一、关联矩阵法
1、 操作步骤
2、 评价方法
二、配比较法
1、 操作
2、 案例
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光盘八《关键事件法、交替排序法与强制比例法》
一、关键事件法
1、 定义
2、 优点
二、交替排序法
1、 定义
2、 操作方法
三、强制比例法
1、 定义
2、 操作方法
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光盘九《关键指标法与目标管理法》
一、关键指标法
1、 定义
2、 常见误区
(1) 指标太多
(2) 无综合性指标
(3) 假设数据太多
(4) 计算方法复杂性超过员工理解力
二、目标管理法
1、 定义
2、 误区
(1) 只有总目标，目标无分解
(2) 目标分解，万事大吉
(3) 目标太多
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光盘十《平衡记分卡》
一、 含义
二、 操作
三、 案例
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