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新产品、新市场和新销售人员薪酬设计
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摘要：新产品、新市场、新销售人员的薪酬设计一直是人力资源薪酬设计的难点。本文根据新产品、新市场和新销售人员的推销初期的特点和认知心理学的原理，提出了用排序和瓜分的方法来对新产品销售人员的薪酬进行设计。这些方法推广到一些企业使用后，取得了较好的效果。
关键字：排序法 瓜分法 双向控制法 排序间距法 坎级瓜分法 排序坎级瓜分法
企业为了满足消费者日益变化的需要和在竞争中赢得先机，必须不断地更新产品，推向市场。但是在新产品推广时，往往面临着"推销人员的薪酬如何设计?"的问题。而企业在在新的市场推广已有产品和使用新的销售人员时，也会面临着同样的问题。
在以上这些情况，企业往往发现传统的提成方法不再适用了。因为不论是新产品、或是旧产品在新市场的推销还是新销售人员的薪酬设计都存在着这样一个情况--销售情况的不确定性。所以我们在成熟产品销售、旧有市场销售以及老销售人员中采用的基本工资加提成或是单纯提成的薪酬设计方法不再适用了。
首先，企业很难预计销售量。在采用提成的薪酬设计方法中，公司要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确；而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量。而提成率的设定也很难。因为企业的成本是和销量密切相关。既然销量无法确定，那么成本是无法确定的，所以也很难设定提成率来控制销售成本。
其次、从吸引和激励销售人员的角度，在新产品、新市场和新销售人员中采用提成的方法也是不利的。根据认知心理学的原理，人们在面临有风险和确定的收益时，人们会倾向于规避风险，选择确定的收益（Kahneman& Tversky，1984）。举一个简单的例子，让人们对以下的A和B方案作出选择：A、各有 50%的机会赢得2元或者1分没有；B、确定得到2元（没有风险）。从期望值来看，这两个选择是没有区别的，但是事实上人们会倾向于选择B（没有风险的收益），这反映了人们的一种偏好。因而新产品、新市场和新销售人员的推销中无论其提成率设定高低，由于销量的不确定，对于销售人员来讲是一种风险收益（不像较为成熟的产品、市场和销售人员的销售，对于下一阶段的销量可以有一个预估，收益相对比较确定），所以无法吸引销售人员。在这些情况下，固定报酬的薪酬设计方法（无风险收益）会比提成的方法（风险收益）更为吸引销售人员。但是，大家都知道固定报酬的种种缺陷，尤其是缺少刺激，有可能形成大锅饭。所以也不宜采用固定报酬的方法。
那么如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员呢？我们在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。而通过排序和瓜分的方法既可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售员努力工作。所以无疑是最为符合这些条件的薪酬设计方法，并且排序和瓜分的方法可以在基本原理不变的情况下加以衍生，推导出其它的种种方法使之更加适合各个企业情况。下面将要介绍的是六种不同的方法。
1、 简单排序法
简单排序法是所有排序的方法里面最为简单的一种。它把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用该法来表示某人的工资（Si）的公式：
Si = 第一名个人工资 -（高低工资差距 / 当期人数）*（名次-1）
该法的最后一名应和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500元，可改为1500元，以防止"吃大锅饭"。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。
排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用。又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高了其积极性，因而提高了销售的效率。这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。
但是这种方法顺序变量上的差异（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。
而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例。而对工资总额没有影响。
2、 瓜分法
瓜分法：预先设置对所有销售人员的总工资（S），每个销售人员的工资（Si）按其销量（Xi）占总销量的比率来领取，其公式为：
个人瓜分工资Si= S*(Xi/∑Xi)
瓜分法充分考虑了个人的销量大小与其他人的销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生因为像前面介绍的简单排序法，因为前后名次差距过大而失去动力。
这种方法比排序的方法更加鼓励了内部的竞争，因为个人所占销售比例越高，收入就越高。但是它也会导致名次落后的销售人员收入过低。根据八二法则，销售收入排在后面的80％的人只占有工资总额的20％，不利于保障销售人员的收入。
3、双向控制法
双向控制法：是简单排序法和瓜分法的结合。企业给销售人员的考核工资里既有简单排序工资，又有排序瓜分的工资，这就是双向控制的含义。简单排序工资和排序瓜分工资同上面描述含义的一致。用公式表示为：
个人工资 Si= 排序工资 + 个人瓜分工资＝（第一名个人工资 -（高低工资差距 / 当期人数）*（名次-1））＋S*(Xi/∑Xi)
双向控制法结合了简单排序法和瓜分法的优点。使销售员既可以有一定的工资保障，又有利于内部的竞争。
4、排序间距法
排序间距法既考虑了名次的差距，又考虑了名次之间销量的差距，其公式为：
个人工资=排序工资+（（该名次销量-最后一名销量）/该名次销量）*（该名次排序工资-最后一名排序工资）
等号右边的"排序工资"含义同前面的描述。而等号右边的右半部分（（该名次销量-最后一名销量）/该名次销量）*（该名次排序工资-最后一名排序工资）为间距工资。
但是该工资方法会使最后一名失去动力或者和前几名协同作弊。因为最后一名是没有惩罚，而其他人的间距工资是又建立在最后一名的基础上。
因而可以以第一名的销量作为间距工资的基准，公式可以变为
个人工资=排序工资+（1+（该名次销量-第一名销量）/该名次销量）*（第一名排序工资-最后一名排序工资）
5、坎级瓜分法
在以上介绍的几种方法中，不管销售员内部是如何努力，他们的工资总额总是固定不变的。因而不论是排序还是瓜分方法，鼓励的只是内部的竞争。对于他们向更高的目标发展，动力不足；并且还有可能导致销售人员内部协同作弊。所以可以通过采用坎级瓜分的方法，促使销售人员更加努力地工作。
坎级瓜分法引入了坎级瓜分的概念。所谓坎级瓜分就是瓜分工资的总额不是固定的；而是随销售收入的增加呈现阶梯状增加。比如销售收入在500万以下，瓜分总额设定为20万；在500万到800万之间瓜分总额定位30万；超过800万定为40万。个人的工资可以用如下公式表示：
个人工资 Si=个人坎级瓜分工资＝S*(Xi/∑Xi)
S为可变瓜分工资总额。Xi为每个销售员的销售额。
但是坎级瓜分法在一定程度上还是存在着瓜分法所具有的问题，即如果销售量不能突破最低坎级的时候，对于排名靠后的销售员来说收入还是过低。
6、排序坎级瓜分法
排序坎级瓜分法是排序法和坎级瓜分法的结合。用公式表示如下：
个人工资 Si= 排序工资 + 个人坎级瓜分工资＝（第一名个人工资 -（高低工资差距 / 当期人数）*（名次-1））＋S*(Xi/∑Xi)
公式中各个部分的含义如前所述。
排序坎级瓜分法结合了以上一些方法的优点；既能使工资有一定的保障性，又通过销售员内部的竞争和坎级工资的级级递增而充分调动其积极性。
以上介绍了排序和瓜分方法及其一些衍生。这些方法既考虑了新产品、新市场、新销售人员的销售成本的控制，又对销售人员有一定的保障和激励作用。企业在薪酬设计中可以结合自己的特点选择使用。而当销售进入一个相对成熟期后，企业可以考虑用传统的基本工资加提成或是单纯提成的方法取代排序和瓜分的考核法。
管理中没有一劳永逸的方法，没有包治百病的灵丹妙药。每一种薪资设计的方法都有其缺点和优点。本文从原理和应用的角度对新产品、新市场、新销售人员的薪酬设计进行了探讨。企业可根据市场及企业自身的情况加以应用，甚至改造、创新使之更加符合企业的实际情况。
参考文献：
Kahneman,D., &Tversky,A(1984). Choices, values, and frames. American Psychologist, 39, 341-350。
亚瑟·W..小舍曼，乔治·W.勃兰德， 斯科特·A..斯耐尔，人力资源管理，2001年3月，东北财经大学出版社。
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